但事实未必，因为我们都太担心企业会因为绩效而衰弱，也太担心考核会变成企业死亡的导火索。

   今天就和大家来说说，在绩效考核中，可能会让考核变成死亡导火索的原因。

导火索一：一切考核只因事件为核心

公司没有利润就不能生存，工作项目跟着利润走。所以很多考核是把项目无限拆分到员工层面，这样的考核就是只以事件为中心。

    从逻辑上看，没有问题，但是这样的方式不关注人和人的发展。只以事为中心的考核把员工当成了机器，有投入（高工资）就要有产出（高质量的项目），员工被当成了标准件，即没必要有太多成长（相对重复的工作），也不能时常发生故障（经常加班也不能请假）。

这种考核体系可以维持短期内的高效率，长期执行会导致整个系统的崩溃。很多公司人员不断更替，无稳定可言。这样的问题其实长期存在，小汇深有感触，不知各位如何？

HR顾问建议：注重培训，在项目压力大时侧重结果，压力不大侧重成长发展。

举一个考核中经常出现的例子：四个人合作种树，A挖坑，B种树，C填土，D浇水。如果考核只以事件为核心的话，那么当B没有种树时，C依旧填土，D依旧浇水。从考核来说A、C、D三个人都得了满分，就算B得了0分，平均分也该有75%，超过60%及格线了，但是种树这个任务却没有完成。

导火索二：考核标准的一相情愿

小汇见过太多企业在绩效相关方法的制定、标准的出台都只以公司角度为惟一视角，一切服从项目需要、服从公司需要，绝少考核其它因素。所有考核指标都由公司来定，不让员工参与意见。

    很多员工是在被扣工资之后才被相关人员告知自己的考核指标，之前根本没有人通知。考核时闭门造车的情况并不少见。

这样的情况后果也很明显，员工感受不到激励，更多的是不公平和不解，甚至气愤。

HR顾问建议：制订考核指标时，贯穿考核的杠杆作用，也就是通过给员工制订影响切身利益的考核指标，让员工重视这些考核点，进而推动项目的完成，保障公司的利益。绩效的考核的核心是在绩效面谈，而非其他，这个一定要切记。

导火索三：考核的变形

国人常讲“王子犯法与庶民同罪”，但员工考核面前的大多数情况下却很难做到人人平等。评分者看好的，往往考核松些；无门无派的考核相对客观，与评分者关系紧张的一般都是最低分。意思很明，就是为了挤兑你走呢。考核于是成了政治斗争的工具，成了打压异己的手段。

HR顾问建议：建议一个相对比较完善的数据库，专门记录员工工作数据，同时考核结束后也要和员工沟通，通过对结果的共识，不仅可以避免考核的主观和随意，还可以借此改进考核制度。

导火索四：指指点点的HR们

考核要有监督机制，但并不需要一个婆婆妈妈式的人物在背后指手划脚，但很多时候。很多员工考核中HR都充当着这类不光彩的角色。

很多不懂业务的HR制定出来的考核制度，可行性必然不高。与此同时，一旦有员工因为满考核而离职，HR会马上抛出自己的理论：“此员工不适合我们的企业文化，他还不擅长沟通。”即使走的是项目骨干，HR还是拿出这套说词，很让人汗颜。

HR顾问建议：作为一个相对完善的考核制度而言，跟进考核的一定不只有HR，主要的责任人还在直线经理手上，如果只有HR们愿意指指点点，其他的部门一动不动的话，那么考核也并不会有特别大的成效。