学者诺思在《理解经济变迁过程》一书写道：“在整个人类历史上，我们误解现实的概率远比正确理解现实的概率大得多，因而认识现实的本质就很重要。”比如说，工资增长必然会增加失业，其实，两者之间并没有正相关性。

据有关媒体报道，收入分配整体方案正由发改委牵头制定，“今年年内肯定会出”，酝酿多年的收入分配改革方案即将揭开面纱；然而在国家相关部委最近组织的收入分配改革方案讨论中，来自各方的代表分歧多多，其中提高低收入人群收入水平的情况被认为最复杂，似乎“提低”必然会加大失业率。然而在三月底，富士康违反劳工权利的事实被美国非营利机构公平劳工协会（FLA）公布后，富士康的“矫正”行为需要额外聘用数万名工人的事实表明，这种担心是多余的。

富士康的“矫正”机理说明什么

其实，担心“提低”会加大失业率的人忽视了一个基本的事实，那就是用工荒或曰民工荒的存在。民工荒并非因为农村没有剩余劳动力，而是农村剩余劳动力在向发达地区流动时，那里的企业薪酬失去了吸引力。作为一家台资企业，富士康的工厂为员工提供的工资、生活等各方面的权益保障还不算是最差的。既然富士康的“矫正”行为需要增加用工，那么要求比富士康更“血汗”的企业为工人增长工资，怎么会加大失业率呢？

反观富士康的“矫正”逻辑，不难看出增长工资与保障就业并不冲突。在FLA提供的13页的审计报告中，工资与工作时间是一个重要部分。该报告称，富士康在过去的12个月里，受审计工厂的工人工作时间都超出了中国法律的限制和FLA规定的每周60小时标准；加班时间一个月则达到了80小时。富士康的“矫正”承诺，是将工人工作时间降到中国法律规定的每周40小时上限之内，同时保证加班时间不超过每月36小时的上限，这需要把加班时间削减一半以上。也就是说，原来由两个人干的活现在至少要三个人干；加班用工要增加一倍。于是在改善劳动条件的情况下，富士康提供的劳动岗位不减反增。当然，富士康扩招数万名工人的前提，是要给现有的工人涨工资。

缩短工人的劳动时间，虽然没有直接增加工人的工资，但由于减少了劳动强度，也就相对地提高了工人的福利，并且使劳动者队伍的整体状况得到了改善。如果说这是一种帮助低收入人群提高收入水平的外延式途径，那么随着物价的上涨提高劳动者的名义工资，可以称之为内涵式的“提低”路径，同样不会必然导致失业率的上升。因为所谓名义最低工资，是以维持劳动者最基本的生活水平所必须的货币数额。这种“提低”虽然会增长货币数额，但是维持劳动者最基本生活水平的性质仍然没有变。富士康老板郭台铭日前表示，鉴于台湾油、电双涨，将从7月起大幅调整台湾员工的待遇。显然，这种工资增长最终要“让它反映成本”，一般不会以裁员为代价，否则会引起社会的强烈反弹。

目前人们所关注的收入分配改革方案中的“提低”，还没有涉及到低收入群体实际收入水平的提高，即未必能保证低收入群体实际收入的增长高于国内生产总值（GDP）的增长幅度、高于通膨的幅度。从这个意义上讲，“提低”只是要抑制劳动报酬在初次分配中的比重进一步下降的趋势，是对历史欠账的有限清偿。一方面，那是对廉价劳动力时代扭曲利益格局的校正。有资料表明，工资占GDP中的比重连续二十多年下降。如果说长期形成的历史欠账很难一下子还清，那么从现在开始不再形成新的欠账并不过分。另一方面，那只是在努力消除物价上涨给低收入群体带来的不利影响。2011年部分省市最低工资的幅度虽然提高20%左右，但提高后的最低工资的绝对水平仍然很低。

企业要多一点担当意识

当参与收入分配改革总体方案讨论的有关部门、学术界难以形成共识时，善于把挑战当作机会的老板或许正在偷着乐。因为这不是一个理论课题，而是谁能扛得住的博弈。尽管劳动密集型的中小企业面临的压力大，承担的就业责任重，然而用工荒的存在比政策的压力更为现实。务实的老板当然明白：提供就业岗位毕竟是企业经营的派生产物，维持企业的生存与发展，技能熟练员工同样是最具价值的可靠资产，只要多一点担当意识，就有利于双赢。

把工资的正常增长当作员工潜在价值的支付，避免在转型升级浪潮中被淘汰。随着国内外形势的变化，诚如外媒所感叹的那样：中国廉价劳动力时代结束。像苹果、戴尔、惠普等国际巨头在中国市场上都准备“出血”以便立足，处于产业链低端的国内中小企业更应当摆脱依赖人口红利的惯性，尽快转变经营思想，否则就很容易失去与新兴产业合作的资格，更谈不上向高端发展。毋庸讳言，在过去同质化、低价格的竞争中，企业的利润多来自于对员工应得加班费、社会保险费、劳保等福利费的挤占；同时企业也付出了一定的代价：员工不仅毫无创新热忱，反而会成为潜在的竞争者。企业与其任由员工离心而去，不如使员工的工资能够正常增长，对他们技术熟练的潜在价值进行“赎买”，凝聚人气，以便开拓新的利润来源。

与社会发展的主旋律保持一致，避免被炒作忽悠。如果仅仅把员工工资的增长当作成本的增加，按照有关专家的策划，在经济发展不平衡状态中似乎不难找到替代办法。然而，进行这方面策划的专家也在追求自己的利益，有些炒作未必符合特定企业的实际。企业一旦为了规避劳动力成本而进行新的投机，极有可能被旁门左道所误。比如雇用印度等国落后地区的外籍工，似乎可以支付较少的成本；然而外籍工的薪酬要求虽然不高，但是由于文化差异的存在，企业无疑需要增加培训、管理成本，实际上并不合算。与其如此，不如顺应形势善待员工，“全心全意地致力于确保他们拥有安全、满意和健康的工作环境”。不仅这么说，而且要这么做。

在履行社会责任中营造双赢的利益格局，避免在不合理的预期中形成内耗。由于竞争的存在，满足员工工资增长的诉求尽管有诸多困难，但是作为老板，为了企业的生存和发展，也不能不尽力提高员工的福利待遇。问题在于，仅靠一次涨一两百元工资的手法，把技能熟练工人长期留下来的作用会越来越小。用工荒的阴影尚没有完全消除，短工化的现象又向企业提出了新的课题。因此必须考虑工资增长的正常机制，给员工一个相对稳定的预期。否则，每为员工涨一次工资就进行一次博弈，劳资双方都会感到困扰。相对强势一些的老板，应当放弃自己的侥幸心理，把工资协商的有效经验及早转化为长期制度，对政府出台收入分配改革总体方案持一种合作的态度，切实担负起应尽的社会责任。

劳动者要的是有尊严的就业保障

应当指出，像富士康那样为改善员工福利而增加工人的做法，仅仅凭着企业家的良心发现是靠不住的。假如没有外力推动，很难想象富士康额外聘用数万名工人，仅仅是为了洗刷“血汗工厂”的恶名。人们有理由质疑：发生在中国境内的数十项严重违反劳工权利的行为，为什么非得被国外非营利机构调查后才能被企业承认？反过来说，只有当有关部门积极发挥自己的职能作用，才能在“提低”的同时促进企业提供更多的就业岗位。

首先，“提低”必须真正站在劳动者的立场上说话，绝不能把它当作一种施舍。既然“收入分配改革不宜再拖”，政府有关部门就不宜为了一方的GDP数据，为了自己任期内的政绩，在“提低”的问题上畏首畏尾。如果说“提低”会加大失业率的担心真正是在为劳动者着想，就不要忘了农民工已经对工资过低的工作岗位失去了兴趣。2007年年底，当《劳动合同法》即将生效时，香港的一位学者就在惊呼新的《劳动合同法》会导致企业、工厂倒闭潮的出现。要求政府放弃或减弱对劳动成本、劳资关系的行政干涉和法律强制手段，取消《劳动合同法》，取消最低工资的有关规定。四年多过去了，在《劳动合同法》没有取消的情况下，天也没有塌下来。既然如此，“提低”同样不会让资本的逐利本性就此收敛。

其次，考虑到中小企业面临的成本压力，可以通过减税、提供融资便利等方式进行扶持。属于劳动密集型的中小企业一般利润较薄，经营中的困难与承担了较重的税费有一定的关联；适当减免他们的税费负担，有望增加为劳动者提薪的余力。在中小企业的转型努力中，及时提供融资方面的便利也是非常必要的。不过，对于不良企业来说，减税等扶持政策的优惠，未必一定会带来低收入劳动者工资的增长。这就要求有关部门在落实减税等扶持政策时，要与其增加低收入劳动者工资的状况切实结合起来。就像苹果公司现在那样，将改善工人的生活状况和工作条件、提高工人的薪酬作为把订单交给富士康的前提条件，而不是在税收、融资中搞暗箱操作，甚至进行权钱交易。

再次，加大劳动监察的力度，确保劳动者有尊严的就业。让财税、金融部门直接监管低收入人群的收入水平难度似乎更大；因而发挥工会、劳动部门的劳动监察职能显得尤为重要。在条件成熟时，也可以考虑由独立的第三方客观调研企业员工的收入状况，以此作为有关合作是否展开的依据。考虑到企业“上有政策下有对策”的博弈惯性存在，实施劳动监察或者独立调查时，重在倾听员工的声音，了解劳动者在工作中是否有尊严的真实感受，而不是单凭企业提供的报表之类的材料进行形式上的审查。同时规范劳务派遣，识别隐蔽用工，防止双重用工标准；避免商家在工资发放中以责任底薪、计件工资等方式逃避责任；除了要责成商家对违规行为进行自我“矫正”，执法机关可以对其实施必要的处罚，以避免厂商间“劣币驱逐良币”现象的蔓延。