他们既不是成绩斐然的明星员工，也不是排名垫底的落后分子；他们胜任本职工作，整体表现尚可，但对于追求金钱和职业发展兴趣不大，一般管理和激励手段对他们无济于事。这个“夹生层”的积极性，如何激发出来？

我的公司是一家传统制造企业，创立八年来发展一直很稳定。当前经济环境不是十分理想，尽管我们公司没有受到太大影响，但是未雨绸缪，我还是希望能调动全员的积极性，让大家卯足了劲实现公司的进一步发展。不过我最近才意识到，公司过去采用的传统绩效考核和激励方法，无论是奖励先进者还是惩罚落后者或末位淘汰，都与一群员工关系不大。这群员工既不是那种成绩斐然、光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底、满嘴抱怨的落后分子，他们具有一定的经验和能力，能够完成本职工作，整体表现尚可，与同事也打成一片，但是对于追求金钱和职业发展似乎兴趣不大，也无意改变现在的状态。

这群员工在公司占不小的比例，在很大程度上影响着公司的整体氛围和文化，如果能够激励他们发挥出更大的积极作用，公司的发展无疑会上一个新台阶。但是一般的管理工具对他们几乎没什么作用，我该如何激励他们？

让员工“有欲有求”

“无欲无求”的员工，指的是在本专业或者本公司有一定的资历、适应岗位要求、拒绝主动变革、安于现状的一群员工。其实，我们只要思路正确、方法得当，完全能够调动起这群人的积极性。作为管理者，需要用正确的方式去影响他们、引导他们，使他们最大程度释放能量，达到管理者、员工和公司三赢的局面。针对这群员工，最直接有效的方法就是变“无欲无求”为“有欲有求”。

要让这群员工“有欲有求”，企业首先要完善考核体系，优化绩效目标。绝大多数企业的绩效管理体系中，往往只关注“明星员工”和“落后分子”这两类，而处于中间层级的员工在适应了绩效考核规则之后，基本处于绩效管理的盲区。管理者需要适时地调整绩效指标和目标值，除了传统的业绩类指标，可以适当加入一些成长类指标，同时也要提高指标的目标值，让员工“跳起来才能够得着”。

紧接着，企业还需要完善激励体系，提升激励力度。现有的激励体系往往只关注“明星员工”，而对“无欲无求”的中间层员工缺乏激励因素管理和政策指导，即使有，也是让他们感觉不疼不痒的，激励效果不明显。我们完善激励体系，就是要让激励因素多样化，从而加大对中间层员工的激励力度。

调动中间层员工的积极性，企业还应建立职业生涯规划和内部轮岗相结合的管理制度，鼓励内部轮岗，拓宽员工的职业宽度，引导员工进行职业生涯的自我管理。在具体实施中，对管理者也要提出要求，内部轮岗作为一种制度被执行，部门人才输出也是衡量管理者贡献的一项重要指标。

与此同时，针对上述绩效指标优化提高、内部轮岗等制度的实施，企业还得完善培训体系，提升价值理念。因为只有相应的培训配套跟上，才能保证员工学得会、跟得上，实现整体提升。

除了常规的绩效、激励、培训和发展等方法手段，企业还可以针对员工的兴趣，进行“非行政组织”的兴趣团队管理。当这群员工的特长得到了充分的发挥，其个人价值就可以更好地实现。

  
三个价值一个关心

企业应该把激励重点放在为企业创造80%价值的20%人员身上，传统激励方式无法惠及“夹生层”员工应属正常。

HR顾问提醒对于“夹生层”员工的激励可以通过“三个价值一个关心”来展开：

其一，体现岗位价值。企业对岗位价值进行评估，确定岗位相对价值排序，建立岗位薪酬晋升通道，即宽带薪酬标准，给予员工薪酬晋升的空间，例如：2500-3000-3500-4000-4500-5000。

其二，体现绩效价值。企业建立基于目标计划、工作标准的绩效考核机制，确定能上能下的考核系数，例如：60分以下对应0，60～90分按照实际得分除以100，100～110分对应1.2，110分以上对应1.4。

其三，体现能力价值。建立基于能力态度的综合素质评估机制，将综合素质评估结果应用于薪酬晋升。

其四，关心人的态度。管理者要保持一个关心人的态度，包括关心员工的职业发展、心态的调整、技能的提升等等。通过关心人的态度，帮助员工追寻工作的意义。

打破职业倦怠

并不是这群员工当真无欲无求，对金钱和职位晋升没有渴望，而是蛋糕总是有限的。要改变这种局面，管理者必须立即行动起来。

第一步，反思企业的绩效考核标准等是否清晰，如果界定得非常明确与精准，对于这群员工应该还是能产生一定的推动作用的。

第二步，要考虑这群员工中是否有很多人进入了职业倦怠期，因此失去力争上游的动力与冲劲。企业要对产生倦怠的员工进行轮岗，以扩展他们的工作范围，提升工作兴趣。

第三步，既然单个考核个人的激励作用不大，企业可以考核团队，将团队成绩与个人表现挂钩。如此一来，即便他们自己的表现已不再是一个人的事，自尊心会激发他们为了不拖团队后腿而尽力做出更大贡献。

第四步，赋予其中一些人更大的职责与权限，用“担子”迫使其挖掘自己的潜力。