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从面馆管理看企业人才战略
2013-03-26 阅读：718次 点击下载
【故事】
跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，就顺便和老板聊起了天。
跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，就顺便和老板聊起了天。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他说自己曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总与他谈不拢。”
“开始，为了调动他的积极性，我们是按销量分成的，一碗面给他5角钱的提成。由于客人越多他的收入也越多，他就在每碗面里放超量的牛肉来吸引回头客。一碗面才卖4元钱，本来就图个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！后来，我就换了种分配方式，每月给他发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。但你猜怎么着？他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”
“这是为什么？”我们很不解。
“牛肉分量少，回头客就少，生意就清淡，他就可以闲着，他才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的收入巴不得你天天没客人呢！”
“开始，为了调动他的积极性，我们是按销量分成的，一碗面给他5角钱的提成。由于客人越多他的收入也越多，他就在每碗面里放超量的牛肉来吸引回头客。一碗面才卖4元钱，本来就图个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！后来，我就换了种分配方式，每月给他发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。但你猜怎么着？他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”
“这是为什么？”我们很不解。
“牛肉分量少，回头客就少，生意就清淡，他就可以闲着，他才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的收入巴不得你天天没客人呢！”
【人力资源顾问评说】
啊！一个很好的项目，因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
一个博士、一个研究生、一个MBA在辩论后想出了几种处理办法。
第一，将面馆老板所用的两种方案进行折中处理，即底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他多放牛肉。
第二，后来想到第一种办法是有条件的。问题是每碗的利润怎么界定和分配？一碗面能挣多少钱是瞒不过大师傅的，如果不能让双方利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡，又涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。
第三，把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花去。（提出这个方案后，大家都有过短暂的脸红，再否定！）
第四，然后，他们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨炼方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。
是啊，一碗牛肉面的故事，却反映出一个小企业管理中的种种问题。
人力资源顾问认为，首先要处理的就是一个大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个敢多加或者少加牛肉，工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板心里得算清楚一碗面的成本和利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，那么，可以以牛肉最大量为定量，以面条量为变量，控制好面条的量，让自己有利润可赚。虽然现在都讲公司效益与员工利益挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。
其次，饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个面馆来说，其实就是大师傅以技术入股的方式和老板利润分配。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规范化管理。在工作程序上，包括面条的量、水的量、肉的量等明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相连；薪水报酬上，参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合大师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。
此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应再掌握大师傅这一核心的人力资源，不过对于小规模店铺，老板怎么掌握也是一个难题。如果面馆老板很熟悉牛肉面的制作，大师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。
另外，任何工作除了要有监督、控制，其余事情都可以通过沟通来解决。在这个故事中，没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，因为在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。唯有靠老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。
通过以上的分析，人力资源顾问认为这个故事中的面馆应该这样管理：
1.底薪加提成，提高积极性；
2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；
3.建立有效的人力资源管理制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立；
4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；
5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。
人力资源顾问认为，首先要处理的就是一个大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个敢多加或者少加牛肉，工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板心里得算清楚一碗面的成本和利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，那么，可以以牛肉最大量为定量，以面条量为变量，控制好面条的量，让自己有利润可赚。虽然现在都讲公司效益与员工利益挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。
其次，饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个面馆来说，其实就是大师傅以技术入股的方式和老板利润分配。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规范化管理。在工作程序上，包括面条的量、水的量、肉的量等明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相连；薪水报酬上，参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合大师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。
此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应再掌握大师傅这一核心的人力资源，不过对于小规模店铺，老板怎么掌握也是一个难题。如果面馆老板很熟悉牛肉面的制作，大师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。
另外，任何工作除了要有监督、控制，其余事情都可以通过沟通来解决。在这个故事中，没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，因为在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。唯有靠老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。
通过以上的分析，人力资源顾问认为这个故事中的面馆应该这样管理：
1.底薪加提成，提高积极性；
2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；
3.建立有效的人力资源管理制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立；
4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；
5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。