有些HR认为保持员工积极性高涨的武器看来很简单：让员工感到满意和被尊重的企业文化，对企业需要的行为及时奖励，对员工进行合理的回报。但是，说起来容易，做起来难，这对企业HR的管理基础和水平的要求非常高，需要长期的摸索和修炼，并持之以恒。这是人力资源应该思考的问题。

薪酬和奖励
现在越来越多的人已经不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训考证机会的影响力都排在金钱之上。

薪酬和奖励的作用不仅仅是对员工贡献的承认和回报，还是一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持员工实施这些行动的管理流程。在利用薪酬作为激励时，至少应该考虑以下3个问题：
1. 员工对薪酬是否看重？看重什么样的薪酬支付方法？
2. 能够建立薪酬和行为之间的明确联系（实际上，这一点是非常不明确的，尤其是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感觉进行时）。
3. 假如前两个问题的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证员工的绩效？

要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企业高水平的薪水、各种福利计划，都表明了对员工的尊重和承认，体现把员工与公司看作是一个利益共同体的理念。在美国最适宜工作的100家公司中，有31家公司提供全额带薪假期，26家在公司内开设日托服务。而它们的雇员都认为自己得到了合理的回报。 
改善员工心智

心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做以及做事的倾向性。人力资源管理应该深入了解员工心智，把合适的人安置在合适的岗位。尤其很多药企里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在一些模糊地带，必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、人力资源战略、目标一致的行为。

首先，应用人力资源管理工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于金钱激励或无效奖惩。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。其次，确保与员工明确绩效和激励之间的关系。对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励。再次，核查当前的一些政策、制度和工作流程，看有没有从本质上影响员工的敬业度。

被尊重与被信任

任何人都需要被尊重与被信任。信任本身可以输入巨大动力，使员工迸发出惊人潜力。简单奖惩只能消除不满，尊重、信任、重视才是高付出的诱因。管理者可以从以下小细节做起——

站着开会 管理者站着开会，会有比物质奖励更大的意义，感觉到大家是平等的，是被尊重和重视的。让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也变得有力量。

给员工发电邮 每个星期发一封电子邮件感谢你的员工;每周花几分钟时间写一封电子邮件给团队成员，标识出本周他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于某些事上。

经常在办公区域走动 告诉员工他们真的很不错。在非常时期，很多主管容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑而忘却了员工。感谢他们，告诉他们，他们为公司的付出对你很重要。

人力资源应该发挥员工主动性，在使用各种工作头衔时要有创意。比如让员工主持短会;通过培训会发挥员工的其他技能，并让其中一名员工领导该培训工作等。

营造积极氛围

不定期的办公室聚会可增强凝聚力，也有助于增强团队士气，最终对工作环境产生正面影响，营造积极向上的氛围。

比如提交一个涉及团队的感悟。将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，创造以团队为导向的氛围。买一些小奖杯在员工表现很好的时候发放，让员工获得鼓励，并持续为药企创造业绩。

也可以排一张“全家福”，把照片放大并悬挂在显眼处;还可以在传统佳节前夕的晚会、表彰大会、员工生日聚餐时设置小奖品发送。这些都会令员工倍感温馨。甚至可以分享大家的成功故事，利用内刊传递成功案例。故事分享是很重要的激励方法，可使员工深入了解从中学到了什么、如何再次复制成功。

神奇的企业文化
项目管理中心对十年来影响美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种神奇的文化是吸引和保留优秀员工、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的主要任务之一。企业文化和员工工作绩效是密切相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证员工长期的优秀表现。虽然，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、渴望成功和自我的需求，让员工闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。

具有创意的奖励计划也是这些公司保持员工高涨的工作积极性的一个制胜武器。无论是口头表扬，还是100美金的奖励，及时性和大事张扬鼓励是奖励的基本经验原则。